「ZeeM」ITで働き方改革を攻略する

働き方改革攻略の鍵は
ITの活用です

2019年4月、
働き方改革関連法の
一部施行が始まりました。

4月1日から働き方改革関連法の一部施行が始まりました。改正法の大枠は「労働基準法・労働安全衛生法による労働時間関連の法改正」と「同一労働同一賃金に関するもの」となっており、このうち「労働時間関連の法改正」が4月からの施行となりました（労働時間の上限規制について中小企業は2020年4月から）。また、「同一労働同一賃金」についても大企業は2020年、中小企業は2021年から順次施行されていきますので、時間外上限規制対策と並行して、雇用体系の多様化に伴う制度改定や契約条件・就業規則の見直しも進めていけるよう、効果的な業務効率化を図らなくてはなりません。

働き方改革関連法施行スケジュール

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  時間外労働の上限規制

  月45時間、年間360時間以内を原則とし、臨時的な特別な事業がある場合でも年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間を限度に（休日労働含む）。

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  年次有給休暇取得の
  義務化

  10日以上の年次有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、毎年5日、時季を指定して有給休暇を与えなくてはならない。

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  同一労働 同一賃金

  正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム・有期雇用・派遣労働者）の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差を禁止。

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  勤務間インターバル制度

  終業時刻から次の始業時刻の間に一定時間の休息を設定。労働者の健康な生活を確保するために、次の始業時刻を繰り下げるなどの対応が必要。

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  高度プロフェッショナル
  制度

  高度な専門知識を有し一定水準以上の年収を得る労働者について、労働基準法に定める労働時間規制、休憩・休日及び深夜の割増賃金に関する規定の対象から除外。

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  フレックスタイム制の
  見直し

  精算期間を最長1ヶ月から最長3か月に延長することで、これまで1ヶ月単位で発生していた時間外労働時間や欠勤控除も3ヶ月平均でみることで、より柔軟な働き方を可能にする制度。

このほかにも、中小企業においては適用が猶予されていた月60時間超の時間外労働に係る割増賃金率の引き上げ（25％→50％）について、2023年には猶予が廃止されたり、パワーハラスメントの防止策の義務化など、様々な属性や幅広い年齢層でも働きやすい環境づくりを目指し、働き方の大胆な変革を人事部門は推進していかなくてはなりません。

特にインパクトの大きい変革は、労働法初めての労働時間に関する罰則付きの上限規制です。複雑なルールにもとづき月途中での労働時間の把握を、現場のタイムマネジメントを促進しながら進めていかなくてはなりません。

単純に生産性をあげることを現場に求めるだけでは解決しませんので、この上限規制は人材活用の仕組みづくりにも影響し、採用・育成・配置など多くの制度を見直す必要があります。