テレワーク実務_手当と課税
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テレワークの頻度により通勤手当を見直す企業が増加しています。厚生労働省の「テレワークモデル就業規則」では、週4日以上テレワークをする場合は実際に通勤に要する往復運賃の実費を給与日に支払い、週3日以上(概ね1か月12日程度)の出社であれば通勤手当として定期券代を支給する判断基準となっていますが、テレワーク勤務手当を支給する場合には3つの注意点があります。
① 社会保険料の標準報酬月額変更による随時改定
標準報酬月額の変更は、将来受給する年金額に影響します。その為、通勤手当の減額により社会保険料が減少する=厚生年金保険から支給される年金額が減ってしまう可能性があるということです。
② 割増賃金の基礎となる賃金
通勤手当の支給・不支給は割増賃金の基礎賃金に算入をしなくても良いこととされていますが、テレワーク勤務手当は割増賃金計算の基礎賃金に算入します。
③ テレワーク勤務手当の課税対象について
在宅勤務に通常必要な費用について、その費用の実費相当額を精算する方法で企業が従業員に対し、一定の金銭を支給する場合には課税の必要はありません。
→例>通信費・電気料金について、従業員が家事部分を含めて負担した通信費や電気料金について「業務のために使用した部分を合理的に計算」し、その計算した金額を企業に報告して精算するしかし、従業員が「在宅勤務に通常必要な費用」として使用せず、企業もその金銭を返還する必要がないと判断し、そのまま支給する場合には課税対象となります。
→例>企業が従業員に対して毎月5,000円を渡切りで支給するテレワーク導入で出社の回数が減少すれば、通勤手当見直しが発生します。その際に見直し基準やその影響範囲について十分に理解し、労使間で十分に話し合い対応することが求められます。
【参考:労働新聞2021年4月26日第3302号(10)抜粋】
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