今回は、「労働契約法20条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）」について、その内容を確認します。

契約社員やパート等の契約期間に定めのある有期労働契約者は、正社員をはじめとする契約期間に定めのない無期労働契約者に比べて、契約が更新されない“雇止め”の不安があることから合理的な労働条件の決定が行われにくく、処遇に対する不満も多く指摘されてきました。

これらを背景に、有期労働契約の労働条件を設定する際のルールを明確化する必要があるとして、2013年4月の労働契約法改正の際に「20条（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）」が新たに追加されました。

(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)

第20条　有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

ハマキョウレックス事件は、正社員ドライバーと契約社員ドライバーの労働条件の差異等について争われた事案で、一審（大津地裁彦根支部　平27.9.16判決）と二審（大阪高裁、平28.7.26判決）で異なる判断がなされています。

一審では、正社員ドライバーと契約社員ドライバーについて、業務内容自体に大きな相違は認められないものの、正社員は出向も含め全国規模の異動の可能性があることや会社の中核を担う人材として登用される可能性があるのに比べて、契約社員は業務内容、労働時間、休日等の労働条件の変更がありうるにとどまり、就業場所の異動や出向等は予定されていないこと等から、無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当、家族手当、一時金、定期昇給、退職金の支給に関する相違は、経営・人事制度上の施策として不合理なものとはいえないとしました。但し、交通費の実費補填を目的に支給される通勤手当については、正社員が50,000円を限度として通勤距離に応じて（2ｋｍ以内は一律5,000円）支給されるのに比べ、契約社員は3,000円を限度でしか支給されないのは不合理だとして、通勤手当についてのみ労働契約法20条に違反して無効としました。

一方、ニ審では、労働契約法20条所定の考慮事情（上記①②③）を踏まえて個々の労働条件ごとに慎重に検討しなければならないとし、各手当の主旨を踏まえて個別に検討がなされ、無事故手当、作業手当、給食手当、通勤手当については不合理だとして、一審より広い範囲で労働契約法20条の違反を認めました。