現在政府においては、「一億総活躍社会」の実現に向けて、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を可能とする社会を追求する「働き方改革」の検討が進められていますが、2016年9月から10回の議論が重ねられ、2017年3月に「働き方改革実行計画」が公表されました。

今回公表された実行計画では、「処遇の改善」、「制約の克服」、「キャリアの構築」の３つの視点から抽出された下表の９つの検討テーマにおける対応策と、2017年度以降10年間のロードマップが示されています。

労働基準法では、時間外労働及び休日労働は禁止されていますが、労使協定を締結し所轄労働基準監督署に届け出た場合は、例外として、労使協定で定める限度時間の範囲内で時間外労働及び休日労働が可能となります。この労使協定は、労働基準法第36条を根拠にしていることから「36協定」といわれます。
36協定で定める時間外労働の限度時間については、“告示”により上限基準が示されており、実務的にはその基準の範囲内で36協定が締結されていますが、仮にその基準を超える限度時間を定めた36協定が締結されていたとしても、現状では罰則の対象とはなりません。また、当該告示では、特別な場合に限り、特別な限度時間を設けることが可能となっていますが、その特別な限度時間については上限基準がないため、労使の話し合いにはよるものの、現状では、例えば月200時間の限度時間を定めることも可能となっています。

今回の対応策は、36協定で定める限度時間の基準を、“告示”ではなく“法律”に定めて格上げすることとし、その基準に違反した36協定を締結した場合は罰則の対象とすることで強制力を持たせる内容となっています。
限度時間の基準についても、次の通り、例外として認められる特別な場合（臨時的な特別の事情がある場合）の限度時間の上限が設けられています。

■36協定で定めることができる時間外労働時間の基準

実行計画の中でも「中小企業を含め、急激な変化による弊害を避けるため、十分な法施行までの準備時間を確保する。」とあり、法律が改正され、施行されるまでには一定期間が設けられる予定ですが、時間外労働時間を削減することは一朝一夕にできるものではないため、法改正に向けた準備期間に猶予はないと言えるでしょう。
過重労働による健康障害等の様々な事件を踏まえて、昨年度より各企業において労働時間削減に向けた対応策を講じつつあるようですが、上記に示された限度時間の内容を前提に、年720時間＝月平均60時間に向けた取り組みをただちに開始する必要があります。
なお、例外の③、④については「休日労働を含んで」とあり、これまでの36協定における時間外労働時間の考え方とは少し異なる点も含まれていますので、限度時間数の管理方法も含めた検討が必要になるでしょう。

● 平成28年「就労条件総合調査」の結果が公表される

● 労働時間の把握に関する「新ガイドライン」

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